Davacı, kıdem tazminatı, fazla mesaiyle mobbing tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar VERİLMESİNİ İSTEMİŞTİR.Mahkeme, isteği kısmen hüküm ALTINA ALMIŞTIR.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, mali müşavir olarak çalıştığını işverenin kendisine mobbing uyguladığını, bu mobbing sonucu 08.10.2010 tarihinde tazminat haklarının ödenmesi koşuluyla istifa etmek zorunda kaldığını, yönetim değişikliği sebebiyle kabul edilmediğini, yurtlar müdürü olarak 01.12.2010 tarihinde atandığını yurt denetim raporu hazırlamasının istendiğini tarafına olumsuz düşünceler olması sebebiyle ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatıyla fazla çalışma, mobbing TAZMİNATINI İSTEMİŞTİR.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının kendi isteği üzerine Yurtlar Müdürlüğü uzman kadrosuna atandığını, yeni görevinde de mesleğini ifa ettiğini davacının mobbing iddiasının haksız ve mesnetsiz olduğunu savunarak, davanın REDDİNİ İSTEMİŞTİR.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemeceverilen kısmen kabul kararı Dairemizce bilirkişi heyetine yerinde inceleme yetkisi verilerek davacının çalıştığı bölüm odası yaptığı işler ve çalışma koşulları yönünden davacının iddia ettiği gibi mobbing uygulunap, uygulanmadığının kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi yönünden araştırmaya YÖNELİK BOZULMUŞTUR. Bozmaya uyan mahkemece bilirkişi incelemesi yaptırılarak mobbing uygulandığı gerekçesiyle kıdem tazminatı ve mobbing tazminatının kabulüne, fazla çalışma alacağının reddine KARAR VERİLMİŞTİR.
Temyiz:
Kararı davalı TEMYİZ ETMİŞTİR.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları YERİNDE DEĞİLDİR.
2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifasıyla sona erip ermediğiyle davacı işçinin psikolojik tacize (mobbing) maruz kalıp kalmadığı konusunda UYUŞMAZLIK BULUNMAKTADIR.
Somut olayda, davacı mali müşavir olarak çalışırken istifasınnın yönetim değişikliği sebebiyle kabul edilmediğini, görev yerinin değiştirildiğini ve uygulanan yıldırma politikasının mobbing niteliğinde olduğunu belirterek iş sözleşmesini istifa ederek haklı nedenle FESHETTİĞİNİ BELİRTMİŞTİR.
Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı (mobbing) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların UYGULANMASI GEREKİR. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” ŞEKLİNDE TANIMLANMAKTADIR.
Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir SALDIRI SÖZKONUSUDUR. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek EYLEMLERLE YAPILMAKTADIR.
Somut olayda davacı işçinin iki kez istifa ettiği, ilk istifasında mobbingten bahsetmediği gibi istifanın kabul edilmemesi halinde başka yerde görevlendirme talep etmesi üzerine davacının işyerinin değiştirilerek yurtlar müdürlüğünde uzman olarak çalışma teklif edildiği; davacının bu görevlendirmeyi kabul ederek 3,5 ay süreyle yeni görev yerinde çalıştıktan sonra mobbing uygulandığı gerekçesiyle ikinci kez istifa ettiği dosya KAPSAMINDAN ANLAŞILMAKTADIR. Davacının önceki çalıştığı bölüm ile 10 dakika yürüme mesafesinde olduğu yemekhaneye çok uzak olmadığı, tuvalet kapısının değil tuvalet antre giriş kapısının bozuk olduğu odasında tek başına çalıştığı tespit edilmiş ise de davacının mobbing iddiasının yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlandığının kabulü MÜMKÜN DEĞİLDİR. Hal böyleyken, davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup BOZMAYI GEREKTİRMİŞTİR.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 26.06.2014 tarihinde OY BİRLİĞİYLE KARAR VERİLDİ.
Bir önceki yazımız olan EL ATMANIN ÖNLENMESİ- KOMŞULUK HUKUKU başlıklı makalemizi de okumanızı öneririz.