Davacı vekili, işe iade dosyasında mahkemenin davanın kabulüne karar verdiği halde, temyiz incelemesi sonucunda YARGITAY 9. Hukuk Dairesi’nce iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilerek davanın bozularak ortadan kaldırıldığını ve reddine karar verildiğini, müvekkiline belirli süreli sözleşme gerekçe gösterilerek kıdem tazminatı ödenmediğini belirterek, davalıdan kıdem tazminatının ÖDETİLMESİNİ İSTEMİŞTİR.
Davalı vekili, davanın REDDİNİ SAVUNMUŞTUR.
Mahkemece, davanın kabulüne KARAR VERİLMİŞTİR.
Hüküm, davalı vekilince TEMYİZ EDİLMİŞTİR.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı NOKTASINDA TOPLANMAKTADIR.
Dosya kapsamındaki belge ve bilgilere göre; davacının, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek işe iade davası açtığı, yapılan yargılama sonucunda davanın kabulüyle feshin geçersizliğine dair verilen kararın davalı tarafından temyiz edilmesi üzerine YARGITAY 9. Hukuk Dairesi 2008/7452 Esas-2008/7084 Karar sayılı ilamı ile, iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu, bu nedenle, davacının iş güvencesinden yararlanmasının mümkün bulunmadığı gerekçesiyle, kararın bozularak ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar VERİLDİĞİ ANLAŞILMAKTADIR.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesindeki hükme göre, yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinde kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller düzenlenmiş olup, belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin dolmasıyla sona ermesi hali kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller ARASINDA SAYILMAMIŞTIR.
Somut olayda davacı, kesinleşen yargı kararıyla sabit olduğu üzere belirli süreli iş SÖZLEŞMESİYLE ÇALIŞMIŞTIR. Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Başka bir anlatımla belirli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için fesih beyanında bulunulmasına GEREK YOKTUR. Davacının iş sözleşmesinin iş bitimi nedeniyle kendiliğinden sona erdiği dosya kapsamından anlaşıldığından, kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup BOZMAYI GEREKTİRMİŞTİR…)
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki KARARDA DİRENİLMİŞTİR.
TEMYİZ EDEN : Davalı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ:
Dava, kıdem tazminatı alacağının tahsili İSTEMİNE İLİŞKİNDİR.
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacının 2005-2007 tarihleri arasında davalı işyerinde kaynak, montaj ustası ve üretim işçisi olarak çalıştığını, 08.01.2007 tarihinde işyerine geldiklerinde işe giriş kartlarının ellerinden alınarak ve herhangi bir yazılı bildirim yapılmadan işten çıkarıldıklarını, işe iade davalarının “sözleşmelerin belirli süreli olması ve belirli değilse bile yeni çelikhane inşaatının önemli ölçüde tamamlanmasıyla doğan işgücü fazlalığı nedeniyle feshin geçerli nedene dayanması” gerekçesiyle reddedildiğini, ancak sözleşmenin kendiliğinden sona ermediğini zira fesihten sekiz ay sonra bile sözleşme konusu yeni çelikhane inşaatının sürdüğünün belirlendiğini, ayrıca davacının sadece sözleşmede belirtilen işleri yapmadığını, fabrikanın limanı, tamir atölyesi gibi kısımlarında da çalıştığını, belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına ilişkin olarak; 1475 s. Kanun’un 14 üncü maddesinin belirli-belirsiz süreli ayrımına gitmeksizin bir yıl çalışan ve iş akdi işverence sona erdirilen işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini hüküm altına aldığını gibi, işin bittiği ancak bunun işveren açısından haklı neden olmadığı durumlarda YARGITAY’ın kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine ilişkin kararlar verdiğini, davacının iş akdi kendiliğinden sona ermediğinden, davacının işin bittiğini fesih olmadan bilemeyeceğini, iş akdinin yenilenmemesinin de işveren feshi olarak kabulünün gerektiğini belirterek, kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep ve DAVA ETMİŞTİR.
Davalı Çolakoğlu Metalurji AŞ vekili, davanın reddini TALEP ETMİŞTİR.
Mahkemece, “işe iade davalarının kararları gereğince; davacının sözleşmesinin belirli süreli olduğu, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi gereğince belirli süreli olan ve iş bittiğinde kendiliğinden sona eren işler için kıdem tazminatı ödenmesi gerekmediği, ancak tüm işyeri dikkate alındığında davacının yaptığı kaynak montaj işi devam etmesine rağmen, kaynak montaj işi biten bölümlerin işveren ve işyerindeki yetkili sendika temsilcileriyle birlikte tespit edildiği ve o bölüm çalışanlarına iş akitlerinin sona erdiğinin bildirildiği, iş akdinde davacının hangi bölüm için işe alındığı açıkça belirtilmediğinden davacı işin bittiğini fesih bildirimi olmadan bilemeyeceğinden, akdin işin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden sona erdiğinin kabul edilemeyeceği, iş akdi davalı işveren tarafından yapılan bildirimle sona erdirildiğinden davacının kıdem tazminatını hak ettiği” gerekçesiyle davanın kabulüne dair verilen karar, davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Daire tarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş, mahkemece; “aynı işverene karşı açılan ve benzer sözleşmelerle çalışanlar tarafından açılan davalarda verilen kabul kararlarının onanmak suretiyle kesinleştiği ve 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı yapılmadığı” gerekçesiyle davanın kabulüne ilişkin KARARDA DİRENİLMİŞTİR.
Direnme hükmü, davalı vekili tarafından TEMYİZ EDİLMEKTEDİR.
Uyuşmazlık, belirli süreli iş sözleşmesinin belirlenen sürenin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi halinde, kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı, NOKTASINDA TOPLANMAKTADIR.
Davanın yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesidir.
1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14 üncü maddesi;
“…(Değişik fıkra: 29/07/1983 – 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusuyla sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
5.(Ek bent: 25/08/1999-4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle işten ayrılmaları nedeniyle,
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/07/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki İŞVEREN SORUMLUDUR. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret SEVİYESİYLE SINIRLIDIR. 12/07/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni İŞVEREN SORUMLUDUR.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) İşçinin birinci bendin 4’üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu BELGELEMESİ ŞARTTIR. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) T.C.Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Ancak, bu tazminatın T.C.Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C.Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 s. Kanunun 4’üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihiyle zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik fıkra: 29/07/1983-2869/3 md.) 13’üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26’ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer HAKLARI SAKLIDIR.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatıyla ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine değiştirilebilir.
(Değişik fıkra: 10/12/1982-2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C.Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatıyla ilgili bir fon tesis edilir.
(Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Fon tesisiyle ilgili hususlar kanunla düzenlenir…” DÜZENLEMESİNİ İÇERMEKTEDİR.
Belirtilmelidir ki, 4857 s. Kanun’un Geçici 1 inci maddesi uyarınca; “Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.
Bu Kanunun 120’nci maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinin birinci fıkrasının 1’inci ve 2’nci bendiyle onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26’ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32’nci maddelerine yapılmış sayılır.”
Görüldüğü üzere kıdem tazminatı; 1475 s. Kanun’un 14 üncü maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye yapılan BİR ÖDEMEDİR.
Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi halinde sözkonusu olursa da, iş sözleşmesinin sona erdiği bütün durumlarda talep edilemez. Kıdem tazminatının gerçekleşmesi yönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi yetmez; bu sona erme biçiminin kanunda tasrih edilen bir şekilde ortaya çıkmış olması DA LAZIMDIR. Zira iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye bu hakkı kazandıracağı HALLER SINIRLIDIR. Kanunda sınırlı olarak öngörülen sona erme halleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi sözkonusu olamaz. Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya örnekseme yoluyla başka hallere yayılması mümkün değildir (Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 3. Bası, İzmir 1998).
Kanun, iş sözleşmesinin sona erdiği her halde değil, belirli sona erme halleriyle sınırlı olarak bu tazminatı tanımaktadır; iş sözleşmesi madde 14’de sayılan hallerden biriyle son bulmuş olmalıdır (Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, 5. Bası, Ankara 2012, s. 981-982).
İş Kanunu’nda kıdem tazminatı talep hakkı sağlayan iş sözleşmesinin sona erme şartı iki şekilde gerçekleşebilir.
1)Sözleşmenin kanunda öngörülen belirli sebeplerle feshi,
2)İşçinin ölümü sebebiyle sözleşmenin infisahı. Bu iki sebep dışında bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin işverenden kıdem tazminatı talep etmesi MÜMKÜN DEĞİLDİR.
Bilindiği üzere iş sözleşmesi fesihten başka tarafların anlaşması, sözleşmede öngörülen sürenin bitmesi, işçinin isteğiyle ayrılması, işverenin haklı feshi veya daimi bir imkansızlığın ortaya çıkması gibi sebeplerle sona erebilir. Bunlar sözleşmenin belirli sebeplerle feshi dışındaki sona ERME SEBEPLERİDİR.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinde kıdem tazminatı hakkını sağlayan fesih halleriyle işçinin ölümü hali ayrı AYRI SAYILMIŞTIR. Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu tür sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır (Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, 25. Bası, eylül 2012, İstanbul, s.319).
Belirli süreli iş akdi sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinde (infisah) işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz (Sarper Süzek, İş Hukuku, 3 Bası, İstanbul 2006, s.53).
Kıdem tazminatı hakkının elde edilmesi, iş sözleşmesinin sona eriş BİÇİMİYLE SINIRLANDIRILMIŞTIR. Yasada belirtilen nedenler dışında iş sözleşmesini sona erdiren bir başka duruma dayanılarak kıdem tazminatı istenemez. Zira “kanunda yazılı olmayan bir halin, kanunun tahdidi olarak saydığı mükellefiyet tahmil eden haller meyanına ithali caiz değildir”. Şu duruma göre, iş sözleşmesinin, mesela devletçe el konulma gibi daha önceden öngörülemeyen ve işverenin iradesi dışında kalan bir nedenle sona ermesi ya da işçi tarafından fesih bildirimi halleriyle sona erdirilmesi hallerinde kıdem tazminatı lazım gelmez. İş sözleşmesinin uzlaşmayla sona erdirilmesinde de bu DURUM AYNIDIR. İş sözleşmesinin ölüm dışında kendiliğinden ya da belirli süreli olup da bu sürenin geçmesinden ötürü sona ermesi durumunda da kıdem tazminatı gerekmez (Mustafa Çenberci, İş Kanunu Şerhi, 3. Bası, Ankara 1976, s.338-339).
Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle otomatik olarak sona ermesi tarafların başlangıçtaki iradelerinden kaynaklandığından, ne bir bildirim süresine uyma gereği ne de hakkın kötüye kullanımından bahsetmenin GEREĞİ VARDIR. Yine bu durumda kural olarak herhangi bir tazminat ödemesi sözkonusu olmaz (Mallamahmutoğlu H.-Astarlı M., a.g.e., s.961).
Görüldüğü üzere, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesinde kıdem tazminatın talep edilebilmesi için iki şartın GERÇEKLEŞMESİ GEREKİR.
Bunlardan ilki; iş sözleşmesinin işçinin işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl devam etmiş olması, ikincisi ise; sözleşmenin kanunda belirtilen fesih hallerine dayalı olarak veya işçinin ölümüyle SONA ERMESİDİR.
Kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, belirlenen sürenin geçmesi veya belirlenen işin tamamlanmasıyla sona erer. Bu süre hafta, ay, yıl veya belli bir tarih olabilir. İşin devam süresi, işin gayesinden anlaşılabileceği gibi; belirli bir olayın gerçekleşmesi, hatta gerçekleşmesi belli olmayan olayların sonucuna da bağlanabilir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi hali 14 üncü maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifadeyle belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması MÜMKÜN DEĞİLDİR.
Nitekim, Hukuk Genel Kurulu 18.09.1996 gün ve 1996/9-489 E 1996/594 K. sayılı kararında; “belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına alınması DOĞRU DEĞİLDİR. Çünkü böyle bir durumda sözleşme sürenin bitimiyle sona ermektedir ki, bu fesih şekli kıdem tazminatına hak kazandıran HALLERDEN DEĞİLDİR.” ve yine 27.01.1993 gün ve 1992/9-647 E 1993/14 K. sayılı kararında da; “bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan işçi, iş akdini haklı sebeple feshetmesi halinde işyerinde çalışması karşılığı olan kıdem tazminatını alabilir. Bunun için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının sonuca etkisi yoktur” şeklindeki açıklamayla aynı İLKEYİ BENİMSEMİŞTİR.
Somut olayda, işe iade davasında verilen kararla davacının belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı hususu kesinleşmiş olup davacının iş sözleşmesinde süre, işin bitimi olarak kararlaştırılmış ve sendika temsilcilerinin de imzası bulunan tutanakla işin bitimi ve iş bitimiyle davacının da içlerinde bulunduğu işçilerin iş akdinin sona erdiği hususu imza ALTINA ALINMIŞTIR. Kaynak montaj işi biten bölümlerin işveren ve işyerindeki yetkili sendika temsilcileriyle birlikte tespit edildiği, bu tutanağın işin bitimi nedeniyle sözleşmenin feshini değil, işin bitimi nedeniyle sözleşme süresinin bitimini bildirmeyi AMAÇLADIĞI AÇIKTIR.
Bu durumda davacının iş akdi sözleşmenin bitimi için öngörülen “işin bitimi” ile kendiliğinden sona erdiğinden, kıdem tazminatına HÜKMEDİLMESİ İSABETSİZDİR.
O halde, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve YASAYA AYKIRIDIR.
Bu nedenle direnme KARARI BOZULMALIDIR.
S O N U Ç : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6217 s. Kanun’un 30. maddesiyle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici Madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429 uncu maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/3 üncü fıkrası uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 30.05.2014 tarihinde yapılan ikinci görüşmede OYÇOKLUĞUYLA KARAR VERİLDİ.
Kaynak:Corpus
UYARI: Firmamızca basılı ortamdan elektronik ortama aktarılan içtihat metni, tarafımızdan içeriği etkilenmeyecek şekilde değiştirilmiş ve değişikliği yapan algoritma TESCİL ettirilmiştir. Tescil edilmiş içtihat metninin Corpus sözleşmesinde belirtilen amaçlar dışında herhangi bir ortamda (elektronik veya yazılı) bulundurulması/kullanılması durumunda firmamız tüm kanuni haklarını KULLANACAKTIR.
Bir önceki yazımız olan YAZILI DELİLE KARŞI TANIK DELİLİ başlıklı makalemizi de okumanızı öneririz.
