Yargıtay 22. H.D. işyerinde bir başka personelin yapması gereken işler sık sık kendisine verilen, cumartesi günleri mesai yapmaya zorlanan çalışanın işyerinde mobbinge maruz kaldığına hükmetti.
Mobbing nedir?
Bir çalışana karşı işyerinde sistematik şekilde diğer çalışanlar veya işveren tarafından düşmanca veya etik dışı davranışlarda bulunulmasıdır. Bir eylemin mobbing olarak kabul edilebilmesi için söz konusu eylemin devamlılık arz etmesi gerekmektedir. Yaşanan olayın niteliği, sıklığı ve tekrar eder mahiyette olması söz konusu eylemin mobbing olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği hususunda fikir verici olacaktır. Mobbing teşkil eden eylemler özetle; sistematiklik ve süreklilik arz eden etik dışı ve düşmanca davranışlardır. Mobbinge örnek olarak; iş yetiştirme kaygısıyla çalışana daha seri çalışması gerektiğinin söylenmesi mobbing kapsamına girmez iken, iş bölümü ve kapasitesinin çok üzerinde iş yüklemesi yapılması nedeniyle işlerini yetiştiremeyen çalışana ‘çok beceriksizin’ gibi ithamlarda bulunulması mobbing teşkil etmektedir. Bir çalışana hatalı tutum ve davranışları nedeniyle ihtar vermek mobbing kapsamında sayılmazken, çalışana hak etmediği halde sürekli ihtar vermek mobbing niteliğindedir. Çalışanın objektif nedenlerle çalışma yerinin değiştirilmesi mobbing kapsamına girmezken, keyfi şekilde ve ortada somut dayanak olmaksızın çalışma yerinin sürekli değiştirilmesi mobbing niteliğindedir. İş yerinin yoğunluk ve stresli ortamından kaynaklı olarak çıkabilecek ufak ve rencide edici nitelikte olmayan tartışmalar mobbing kapsamına girmezken, bir çalışanın başka bir çalışan karşısında sürekli olarak rencide edilmesi, onur kırıcı sözlerde bulunulması, sürekli olarak düşmanca ve etik dışı davranılması mobbing olarak kabul edilmektedir.
1994-2010 tarihleri arasında çalıştığı işyeri tarafından iş akdi feshedilen çalışan, iş akdinin haksız yere feshedildiği, işe iade davasının kabul edildiği ve temyiz aşamasında olduğunu, fazla mesai alacaklarının ödenmediği ve işyerinde mobbinge maruz kaldığı gerekçesiyle, manevi tazminat ve fazla mesai alacağının ödetilmesine karar verilmesi istemiyle dava açtı. Davalı taraf savunmasında, davacının ücretine fazla mesainin dahil olduğu, davacının diğer personellerle sık sık tartıştığını, iki defa yazılı uyarı aldığını, çalıştığı şubede verimli olmaması nedeniyle şubesinin değiştirildiği ve bu nedenle iş akdinin feshedilmiş olduğunu beyan ederek davanın reddini talep etti. Yerel Mahkeme, yargılama safhasında davacı, davalı ve tanık beyanları ile mevcut delilleri birlikte değerlendirerek, davacıya sistematik ve sürekli psikolojik baskı uygulandığını gösterir kuvvetli deliller bulunmadığı, kişilik hakları ve sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı hususunun kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığı kanaatiyle davanın reddine karar verdi. Kararın temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. H.D. yerel mahkeme kararının bozulmasına hükmetti.
Dairenin kararında, başka bir işyeri çalışanının, davacıya sinirli tavırlar göstererek elinde bulunan kağıtları ve zarfları davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz konusu belgeleri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının düşen belgeleri topladığının anlaşıldığı belirtildi. Davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan bir çalışanın davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapılarak hastalandığı da ifade edilen kararda, davacının işyerinde gerçekleştirilen işlemler konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, işveren tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı belirtildi.
Kararda, süreç içerisinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyondaki diğer çalışanlara işyerine ait anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediğinin anlaşıldığı ifade edildi. Davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, davacının işyerinde bulunan diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istenildiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda hakarete maruz kaldığı, yapılan yakıştırmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işverenine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğunun belirlendiği hususuna değinilmiştir.
Kararda “Davacının, yaşanan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü, davacının işyerinde yaşadıklarını ‘olaylar’ başlığı altında kaleme aldığı, söz konusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların ‘mobbing’ teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır” ifadesine yer verildi.
Yargıtay 22. H.D. kararında ayrıca; mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu vurgulayarak şu tespitlerde bulundu; “Ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz, davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesi yeterlidir, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya düşmektedir. Tüm bu değerlendirmelerle tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Bir önceki yazımız olan Mağazada Darp Edilen Davacının Tazminat Talebinde Görevli Mahkeme başlıklı makalemizi de okumanızı öneririz.
